Introducción
En febrero de 2020 inició la que se considera como la peor crisis sanitaria de los
tiempos modernos (Berger, Karakaplan y Roman, 2023). En el tema del empleo, la pandemia de Covid-19 evidenció la rigidez de las rutinas
laborales, las cuales se vieron súbitamente alteradas por la crisis. La inmediata
aplicación de medidas de aislamiento para contener la enfermedad trastocó la ejecución
del trabajo (The Economist, 2021). Antes de la pandemia, alrededor del 8 por ciento de los empleados norteamericanos
trabajaban desde casa en la modalidad definida como teletrabajo (TT), pero para 2021
estos ascendían ya 50 por ciento. Así, el (TT) resultó una alternativa costo-efectiva
para continuar efectuando actividades productivas al tiempo que se limitaban los contagios
(OECD, 2021; Rothwell y Cabtree, 2021; Pabilonia y Vernon, 2022).
La adopción del TT se aceleró a partir de la pandemia, pero éste ya se consideraba
un sustituto factible del empleo presencial desde los setenta gracias a los avances
alcanzados por las tecnologías de la información y la comunicación (TIC). De acuerdo
con Cappelli (2021), el TT avanzó en la pandemia debido a las ventajas que obtenían las empresas de un
menor gasto en espacios de oficina, la llegada de una mayor cantidad de solicitantes
de empleo y el reajuste de los costos operativos por la virtualización de las actividades
productivas. Sin embargo, la disposición de las empresas para permitir que sus trabajadores
hicieran TT estuvo determinada por las condiciones laborales, organizacionales y de
productividad existentes (Tahlyan et al., 2022), pero sin mostrar particular interés en apoyar los costos derivados de la adopción
(Garrote et al., 2021).
Una vez que la pandemia dejó de ser amenaza, también cesó la urgencia de mantener
a los trabajadores en casa, empujando el consiguiente retorno a las condiciones laborales
previas. Aunque varios estudios han examinado los efectos de la pandemia en el sector
laboral estadounidense, son aún escasos los que han investigado el impacto para el
empleo femenino. De aquí que cabe preguntar: ¿cuál fue la experiencia para las mujeres
estadounidenses de trabajar desde casa durante la pandemia? Esto es porque los datos
disponibles muestran que solamente un porcentaje bajo de los estadounidenses (tanto
hombres como mujeres) laboraban desde casa, pero para mayo de 2020 (con la crisis
sanitaria en su apogeo), la cifra había subido 62 por ciento (Rothwell y Cabtree, 2021). Sin embargo, para septiembre de 2022, nuevamente menos de 10 por ciento de los
norteamericanos continuaban trabajando a distancia. La disminución no se debió a factores
de baja productividad, pues análisis preliminares sugieren que el TT de hecho mejoró
el rendimiento laboral (The Economist, 2021); no obstante, muchas empresas estadounidenses han solicitado regresar permanentemente
al trabajo presencial. Un caso ejemplar es el de Tesla Motors cuyo jefe, Elon Musk,
ordenó que su personal volviera a la oficina a tiempo completo, declarando que el
TT ya no era aceptable. Declaró que “todo el mundo en Tesla está obligado a pasar
un mínimo de 40 horas semanales en la oficina”.1 Es así que, una vez superada la pandemia, los empleadores estadounidenses no parecen
haber aceptado la posibilidad del TT, puesto que requirieron que todo mundo regresare
al lugar de trabajo (Guilford, 2023).
Al definir el teletrabajo (TT) como el empleo realizado utilizando tecnologías de
información y comunicaciones (TIC) en horario normal y en un lugar físico distinto
al sitio tradicional de actividad podemos emprender el análisis de la transformación
de las prácticas laborales que se presentó durante la pandemia (OECD, 2021).
Sin embargo, la brecha de género laboral también aumentó porque, si bien el número
tanto de hombres como de mujeres en modalidad TT creció fuertemente desde 2020, el
crecimiento fue más marcado para las mujeres. Antes de la pandemia, ellas laboraban
menos frecuentemente de manera remota que los hombres, pero sí desempeñaban con más
recurrencia actividades que teóricamente podían realizarse a distancia (Touzet, 2023). Esto explica por qué, al aparecer la pandemia, la posibilidad del TT les otorgó
mayor flexibilidad de horarios laborales al eliminar los traslados físicos al centro
de trabajo. Además, permitió que las mujeres viviendo en zonas alejadas de los grandes
centros urbanos pudieran mejorar la relación vida personal-trabajo sin comprometer
sus oportunidades de empleo (Karjalainen, 2022). Sin embargo, la pandemia también demostró que las mujeres siguen enfrentando más
retos para conciliar la vida laboral con la privada al tener que dedicar tiempo para
atender el cuidado de los hijos y demás tareas domésticas de manera más recurrente
que los hombres. No obstante, las jóvenes (y las que trabajaban por cuenta propia)
fueron más susceptibles de perder el empleo, sin contar que la vulnerabilidad financiera
fue también mayor (Vandecasteele et al., 2022).
En este estudio se explora cómo se desarrolló el trabajo desde casa en Estados Unidos
(EE.UU.) tras el brote de Covid-19. En especial, se analiza si el TT fue una modalidad
más apropiada para las mujeres entre mayo de 2020 y septiembre de 2022. Para tal efecto,
el artículo se enfoca en revisar las estadísticas de empleo que registró el mercado
laboral estadounidense durante este periodo utilizando datos de la Encuesta Corriente
de Población (CPS) de la Oficina de Estadísticas Laborales de Estados Unidos (BLS, 2022).2 Se argumenta que las mujeres tuvieron una mayor participación en labores a distancia
que los hombres, pero que el número total disminuyó conforme los empleadores estadounidenses
solicitaron volver a las oficinas. Esto también sugiere que trabajar desde casa fue
una medida temporal para paliar los efectos de la emergencia sanitaria, siendo abandonada
tan pronto como la pandemia empezó a debilitarse. La evidencia cuantitativa señala
que existieron diferencias estadísticamente significativas durante la pandemia en
la proporción de trabajadoras estadounidenses laborando en modalidad TT con relación
a sus colegas varones. El estudio se estructura en seis secciones, además de la introducción
y las conclusiones. El siguiente apartado define el concepto de teletrabajo.
I. El concepto de trabajo desde casa (TT)
Como se ha señalado, el empleo desde el hogar (o trabajo a distancia) se popularizó
a raíz de la pandemia de Covid-19 que provocó la aplicación de graves medidas de aislamiento
social, imposibilitando así los traslados físicos al trabajo (Zoch et al., 2022). Sin embargo, esta modalidad dista mucho de ser novedosa. Según la International
Labor Organization (Organización Internacional del Trabajo en español) (ILO, 2021), trabajar desde casa era la norma en la antigüedad. Hasta principios del siglo pasado,
una gran parte de la producción mundial se realizaba en casa y muchas familias producían
bienes para el autoconsumo o como fuente de ingresos. Cuando en la década de los treinta
comenzó la producción en masa, el trabajo a domicilio evolucionó hacia un subproceso
dentro de una división del trabajo más compleja, en la que las tareas más susceptibles
de ser simplificadas a menudo se encomendaban en el domicilio de los trabajadores.
A diferencia de los artesanos independientes que suministraban un producto o servicio,
el trabajo a domicilio en esa época era especificado por el empleador o intermediario
mediante una remuneración (i.e., subcontratación).
A medida que evolucionó la estructura económica, el trabajo en el domicilio se trasladó
al sector de servicios. Por ejemplo, durante las décadas de 1940 y 1950, la naciente
industria del correo de mercadotecnia directo estadounidense recurrió a los trabajadores
a domicilio para ejecutar la mayoría de sus tareas de mecanografía. Y años más tarde,
en la década de 1980, el sector asegurador recurrió a esta fuerza de trabajo para
ayudarla a tramitar reclamaciones de siniestros (Messenger, 2019). Más recientemente, el TT se ha adaptado a los nuevos requisitos industriales y
puede encontrarse tanto en la industria de la moda de diseñador de Italia como en
otras actividades de baja escala. Sin embargo, la mayor parte del trabajo industrial
a domicilio se realiza en el mundo en desarrollo (OECD, 2021). En el caso de la India, hay alrededor de 37 millones de trabajadores a domicilio,
entre artesanos independientes y trabajadores en casa. La categoría denominada trabajadores
a domicilio la utiliza la International Labor Organization (Organización Internacional
del Trabajo en español) para identificar el empleo que realizan en su mayoría las
mujeres y que se concentra en el sector exportador de prendas de vestir (ILO, 2021).
No obstante, a raíz de la pandemia, el concepto de TT cambió. Al igual que el trabajo
a domicilio, el empleo remoto es un concepto más restringido que se aplica a los empleados
que desempeñan su trabajo a distancia y desde casa (Bailey y Kurland, 2002; ILO, 2021). Descrito por primera vez como teletraslado (telecommuting), la modalidad a distancia
surgió en los años setenta en California, a partir de que empleados del sector tecnológico
empezaron a usar las TIC para trabajar de forma distante desde su hogar (Nilles, 1975). El trabajo remoto también implica un aspecto tecnológico-espacial clave, ya que
la infraestructura de comunicaciones juega un rol crucial para facilitar que los empleados
se comuniquen entre sí sin importar la dispersión geográfica (Raisiene et al., 2020). Finalmente, el trabajo a distancia se considera una modalidad conveniente para
que las mujeres (y algunos hombres) puedan obtener ingresos mientras se ven obligadas
a realizar tareas domésticas no remuneradas, como el cuidado de la familia, por ejemplo
(Wels y Hamarat, 2021).
Considerando que el trabajo remoto ha recibido mucha atención reciente, es preciso
señalar que antes de la pandemia la mayoría de los trabajos a distancia eran ocasionales,
y únicamente un pequeño porcentaje de empleados lo hacía de forma permanente. En el
caso de los EE.UU., la práctica del TT se limitaba principalmente al personal directivo
y profesional. A este respecto, una encuesta aplicada por la consultora FlexJobs reveló
que en 2016 al empleado norteamericano promedio le hubiera gustado trabajar desde
casa casi la mitad del tiempo (GWA, 2017).
Es importante señalar que varios estudios analizaron la adopción del TT durante la
pandemia, encontrando que fue un mecanismo efectivo para contener los contagios al
mismo tiempo que permitieron que los trabajadores no perdieran sus empleos. Por ejemplo,
García et al., (2021) encontraron que el TT logró salvar 63,200 empleos en Ecuador.
Aunque una gran cantidad de empleados desean trabajar desde casa, los empresarios
no lucen tan motivados para transferir todas las funciones presenciales a oficinas
virtuales. Empero, varios estudios sugieren que, tarde o temprano, una quinta parte
del tiempo de trabajo se dedicará a laborar desde casa, es decir, un día a la semana,
lo que representa un cambio notable respecto a los estándares previos (Rothwell y Cabtree, 2021; Pabilonia y Vernon, 2022). Aun así, se estima que las empresas que adopten totalmente la modalidad del TT
serán minorías debido a posturas tradicionales sobre el trabajo de oficina. La Figura 1 describe la interrelación entre las distintas modalidades que componen el trabajo
a distancia.
Figura 1
Conceptualización del TT.

Fuente. Elaboración propia con base en ILO (2021).
A pesar de su crecimiento, el TT no está exento de críticas. Por ejemplo, Raisiene et al., (2020) enumeran las ventajas y desventajas de trabajar desde casa. En cuanto a las primeras,
los trabajadores pueden conciliar su vida personal, mientras que las empresas tienen
la posibilidad de atraer y contratar a empleados calificados que vivan en cualquier
parte del mundo, ampliando el horario laboral de la organización independientemente
de las zonas horarias. Además, los trabajadores y las empresas pueden negociar el
tiempo y el lugar de trabajo, mejorando así la productividad. En cuanto a sus desventajas,
se achaca al TT la pérdida de socialización, la ausencia de una separación clara entre
la vida laboral y la personal, y la falta de comunicación y cooperación efectivas
con los compañeros de trabajo y los directivos. En la siguiente sección se hace una
revisión más detallada de estas cuestiones.
II. Género y adopción del TT
La pertinencia del trabajo desde casa fomentó un debate que creció conforme aumentaban
los efectos del enclaustramiento provocado por la COVID-19. En cierta forma la revisión
de los pros y contras del TT ha contribuido a reevaluar el compromiso de los trabajadores
con su fuente de empleo porque el entrelazamiento de la vida laboral con el personal
derivado del TT han sensibilizado a las empresas para dejar de tratar a su personal
como autómatas (The Economist, 2021). Basta recordar algunas anécdotas surgidas de las teleconferencias para asegurar
que los trabajadores siguen siendo personas, como aquellas reuniones en plataformas
de videoconferencias donde aparecen niños invadiendo las sesiones, o de mascotas apareciendo
en segundo plano. Por otra parte, muchos empleados descubrieron que, además de hacer
su trabajo a distancia, pueden también elegir si únicamente trabajan a distancia o
de manera híbrida (Morales y Daboin, 2021).
El análisis de los beneficios y retos del TT se ha abordado en varios estudios. En
cuanto a los beneficios, algunos estudios señalan que los empleados elogian los horarios
más flexibles y el ahorro de tiempo y dinero en desplazamientos físicos como las ventajas
más importantes (Wrycza y Maślankowski, 2020). Estas ventajas se traducen en la opción de trabajar desde cualquier lugar, lo que
facilita la posibilidad de pasar más tiempo con la familia (Farrell, 2020; Kelliher y Anderson, 2008). No obstante, el empleo desde el hogar sigue teniendo inconvenientes. Muchos practicantes
afirman no ser capaces de equilibrar su vida profesional y privada, experimentando
dificultades para colaborar y comunicarse debido a la confusión generada por tener
la oficina en casa (GWA, 2017). Estas objeciones ponen de relieve el importante papel que desempeñan las TIC para
permitir el trabajo a distancia, puesto que no sólo los responsables de las TIC buscan
mejorar la infraestructura tecnológica y las capacidades para trabajar desde casa,
sino que también los empleados desean que las aplicaciones y dispositivos disponibles
beneficien su entorno de trabajo (Ollo et al., 2021; Wrycza y Maślankowski, 2020).
Con relación a los aspectos de género es importante subrayar que el tema está siendo
cada vez más influyente en el análisis del TT. Para determinar los beneficios percibidos
del trabajo remoto, el factor de género fue abordado por la consultora FlexJobs en
una encuesta realizada a más de 2,100 personas entre marzo y abril de 2021 (Pelta, 2021). FlexJobs encontró que los encuestados trabajaban o seguían trabajando a distancia
debido a la pandemia. La muestra incluía 550 hombres y 1,600 mujeres, y aunque los
encuestados masculinos y femeninos compartían varias similitudes en su experiencia
de trabajar a distancia, también mostraban diferentes perspectivas con respecto a
esta modalidad. Los resultados de la encuesta muestran que 69 por ciento de los hombres
y 65 por ciento de las mujeres consideraron que el TT mejora la igualdad de género
en el lugar de trabajo (ibid.), pero 26 por ciento de los hombres y 17 por ciento de las mujeres consideraron
que sus habilidades profesionales se resintieron durante la pandemia. Los resultados
muestran que solo 13 por ciento de las mujeres consideraron que trabajar a distancia
durante la pandemia perjudicó sus posibilidades de promoción o ascenso. Cuando se
preguntó a los encuestados qué harían si no pudieran continuar trabajando a distancia
en su puesto actual, 60 por ciento de las mujeres dijo que buscaría un nuevo empleo,
mientras que 52 por ciento de los hombres afirmó que renunciaría. Y al buscar un nuevo
empleo, 69 por ciento de los hombres y hasta 80 por ciento de las mujeres afirmaron
que las opciones de TT se encuentran entre los factores más importantes al evaluar
las ofertas.
En otro ámbito, Touzet (2023) señala que las tendencias del TT en la Unión Europea fueron semejantes para ambos
sexos entre 2003 y 2019. Con la proporción de empleados que trabajan desde casa (habitual
u ocasionalmente), aumentó lentamente entre 2003 y 2012 y un poco más rápido después
de este último año, siendo la preferencia 10.7 por ciento para los hombres y 11.8
por ciento para las mujeres. Esto es porque realizar TT ocasional era más frecuente
que hacerlo de forma permanente para ambos grupos. Esto implica que existía una proporción
ligeramente mayor de mujeres que ya estaban laborando desde casa (sea de forma habitual
u ocasional) desde 2003.
Datos más recientes recopilados por la Organización para la Cooperación y Desarrollo
Económico (OECD, por sus siglas en inglés) muestran que eran más las mujeres (que
hombres) deseando trabajar a diario, o varias veces por semana, desde casa tanto en
Estados Unidos como en la Unión Europea; mientras que la proporción de empleados que
no deseaban trabajar desde casa era más elevada entre los hombres que entre las mujeres
al principio de la pandemia (OECD, 2023). En el caso de EE.UU., si bien los datos disponibles no distinguen entre TT ocasional
y regular, la prevalencia del TT fue mayor en EE.UU. que en la Unión Europea durante
todo el periodo, oscilando entre 15 y 20 por ciento de los hombres, y 15 y 23 por
ciento de las mujeres (Gráfica 1).
Gráfica 1
Evolución de la disposición al TT en EE.UU. por género. 2003-2020.

Fuente: Elaboración propia basada en OECD, 2023.
Es pertinente señalar que la información disponible indica que la brecha de género
(en lo que se refiere a la disposición al TT) se amplió a medida que avanzaba la pandemia.
Los datos sugieren que es poco probable que la diferencia para laborar desde el hogar
sea atribuible a preferencias distintas entre hombres y mujeres. Si bien, las mujeres
expresaron a comienzos de la pandemia una mayor disposición que los hombres por el
TT, tanto en EE.UU. como en Europa, esta diferencia de género creció aún más en los
meses posteriores (Touzet, 2023). La gráfica siguiente ilustra la evolución reciente en la disposición para laborar
a distancia entre mujeres y hombres estadounidenses, de acuerdo con datos de la OECD.
Como se observa de la gráfica anterior, la disposición al TT aumentó más para las
mujeres a partir del inicio de la epidemia de Covid-19. Esto se analizará con mayor
detalle más adelante.
III. La adopción del TT en estados unidos
Como se ha señalado, los trabajadores dependen de la infraestructura de telecomunicaciones
para llevar a cabo actividades laborales a distancia, pues entre mejor la conectividad,
mayor es la posibilidad de complementar competencias digitales. Por esta razón, las
principales actividades generadoras de TT son las labores administrativas, directivas
y profesionales, que no tienden a desvirtuar mucho sus características esenciales
si se realizan a distancia (Ollo et al., 2021). Además, en épocas prepandemia, las oficinas ya solían hacer pequeñas mejoras cualitativas
en las herramientas tecnológicas, lo que implicaba contar con empleados con conocimientos
informáticos medianamente competentes, pero con la pandemia el dominio informático
se convirtió en un factor crucial para ejecutar exitosamente el trabajo remoto (Garrote et al., 2021).
En los EE.UU. casi 40 por ciento de los empleados ya podían realizar TT gracias a
su dominio de las TIC (OECD, 2021). Por otro lado, la OECD emprendió en 2017 un estudio para evaluar el nivel de destreza
informática que sirve para resolver problemas analíticos en el empleo, dividiendo
el nivel de destreza en tres categorías: 1) habilidades básicas; 2) habilidades intermedias, y 3) habilidades avanzadas. Las competencias básicas corresponden a copiar o mover un
archivo o carpeta, utilizar herramientas de copiar y pegar para duplicar o mover información
dentro de un documento, enviar correos electrónicos con archivos adjuntos y transferir
archivos entre un ordenador y otros dispositivos. El valor de las competencias intermedias
corresponde a utilizar fórmulas aritméticas básicas en una hoja de cálculo; conectar
e instalar nuevos dispositivos; producir diapositivas electrónicas con software ad hoc; y buscar, descargar, instalar y configurar software. Las competencias avanzadas
están en la escritura de un programa informático utilizando un lenguaje de programación
especializado. Para los EE.UU., la OECD encontró que el trabajador medio estadounidense
resuelve problemas analíticos en el empleo con más frecuencia que los trabajadores
de otros países.
Aunque el TT ha propiciado que trabajadores relacionados con tareas y funciones cognitivas
las ejecuten eficientemente, la pandemia forzó su casi inmediata adopción para los
demás (Pabilonia y Vernon, 2022). No obstante, la realidad muestra que no todos pudieron transitar hacia esta opción
porque no tenían ni los conocimientos ni los medios TIC para hacerlo (Tahlyan et al., 2022). Además de que muchos trabajadores tampoco tuvieron opción porque se vieron obligados
a desempeñar sus funciones in situ ya sea porque tuvieron que permanecer al frente de la contingencia sanitaria para
ayudar y asistir al resto de la población, o porque sus actividades son imposibles
de ser realizadas de forma remota, como los choferes, los enfermeros y médicos, los
bomberos y policías y los cocineros y conserjes entre otros (The Economist, 2021). Obviamente, este grupo de trabajadores nunca efectuaron actividades de TT y las
estadísticas disponibles lo confirman (Garrote et al., 2021). Finalmente, los datos para EE.UU. (Galasso y Foucault, 2020) indican que, de mayo a octubre de 2020, el empleo total presentó una fuerte recuperación
en medio de la pandemia, para estabilizarse pocos meses después, pero el número de
trabajadores a distancia ha ido disminuyendo desde entonces. Esto se examinará más
adelante.
Este artículo analizó las tendencias del mercado laboral de EE.UU. realizado desde
casa entre mayo de 2020 y septiembre de 2022 para conocer los efectos que tuvo la
pandemia en el número de mujeres laborando en la modalidad de TT. En particular se
buscó explicar si las trabajadoras estadounidenses mostraron tendencias distintas
a las registradas por sus colegas varones. Para tal efecto se postulan las siguientes
dos preguntas de investigación: 1) ¿cómo evolucionó el trabajo desde casa en Estados Unidos durante Covid-19?, y 2) ¿en qué proporción participaron las mujeres en este proceso? A continuación, se
describe la metodología del estudio.
IV. Datos y métodos
El trabajo se apoya en un análisis mixto de las estadísticas generadas por la Oficina
de Estadísticas Laborales de EE.UU. de la evolución del trabajo a distancia en los
28 meses siguientes a mayo de 2020 (BLS, 2022). Los datos se tomaron de la Encuesta Corriente de Población (Current Population
Survey (CPS) en inglés), disponibles en la URL: https://www.bls.gov/cps/effects-of-the-coronavirus-covid-19-pandemic.htm. Para mayores detalles sobre la metodología y objetivos de la encuesta CPS, consultar
Dey et al., (2021). El Cuadro 1 muestra los datos utilizados.
Cuadro 1
Empleados totales y a distancia en Estados Unidos: mayo 20-septiembre 22 (Millones).
Mes
|
Empleados Totales
|
Empleados a distancia (Total)
|
16-24 Años
|
25-54 Años
|
+55 Años
|
Total
|
16-24 Años
|
25-54 Años
|
+55 Años
|
Total
|
may-20
|
14.4
|
90.1
|
33.0
|
137.5
|
2.7
|
35.0
|
11.0
|
48.7
|
jun-20
|
16.6
|
92.4
|
33.9
|
142.8
|
2.5
|
32.1
|
10.0
|
44.6
|
jul-20
|
17.5
|
92.5
|
34.5
|
144.5
|
2.2
|
27.3
|
8.7
|
38.2
|
ago-20
|
17.6
|
94.5
|
35.1
|
147.2
|
2.0
|
25.9
|
7.9
|
35.8
|
sep-20
|
17.3
|
95.0
|
35.4
|
147.8
|
1.8
|
24.4
|
7.3
|
33.5
|
oct-20
|
18.2
|
96.4
|
35.9
|
150.4
|
1.7
|
23.1
|
7.1
|
32.0
|
nov-20
|
18.1
|
96.4
|
35.7
|
150.2
|
1.8
|
23.7
|
7.2
|
32.7
|
dic-20
|
17.8
|
96.4
|
35.4
|
149.6
|
1.8
|
25.8
|
7.9
|
35.5
|
ene-21
|
17.5
|
95.9
|
35.1
|
148.4
|
1.7
|
25.2
|
7.6
|
34.5
|
feb-21
|
17.8
|
96.4
|
35.4
|
149.5
|
1.5
|
24.5
|
7.8
|
33.9
|
mar-21
|
17.9
|
96.9
|
35.7
|
150.5
|
1.5
|
23.0
|
7.1
|
31.6
|
abr-21
|
18.1
|
97.2
|
35.8
|
151.2
|
1.3
|
20.0
|
6.3
|
27.6
|
may-21
|
18.4
|
97.4
|
35.9
|
151.8
|
1.3
|
18.5
|
5.4
|
25.2
|
jun-21
|
19.7
|
97.0
|
35.6
|
152.3
|
1.0
|
16.3
|
4.6
|
22.0
|
jul-21
|
20.3
|
97.6
|
35.7
|
153.6
|
1.0
|
15.1
|
4.2
|
20.3
|
ago-21
|
19.2
|
97.9
|
36.2
|
153.2
|
0.9
|
15.1
|
4.5
|
20.6
|
sep-21
|
18.5
|
98.7
|
36.8
|
154.0
|
0.8
|
15.3
|
4.3
|
20.3
|
oct-21
|
18.9
|
99.4
|
36.7
|
155.0
|
0.8
|
13.4
|
3.9
|
18.1
|
nov-21
|
18.9
|
100.0
|
36.8
|
155.8
|
0.7
|
13.2
|
3.6
|
17.5
|
dic-21
|
18.8
|
100.0
|
36.9
|
155.7
|
0.6
|
13.0
|
3.8
|
17.4
|
ene-22
|
18.5
|
100.2
|
36.9
|
155.6
|
1.0
|
17.7
|
5.3
|
23.9
|
feb-22
|
18.7
|
100.9
|
37.3
|
156.9
|
0.9
|
15.2
|
4.3
|
20.4
|
mar-22
|
19.0
|
101.8
|
37.4
|
158.1
|
0.7
|
11.5
|
3.6
|
15.8
|
abr-22
|
18.9
|
101.8
|
37.3
|
158.0
|
0.5
|
9.2
|
2.6
|
12.2
|
may-22
|
19.1
|
102.0
|
37.5
|
158.6
|
0.5
|
8.8
|
2.4
|
11.7
|
jun-22
|
20.6
|
101.2
|
36.9
|
158.7
|
0.5
|
8.4
|
2.4
|
11.2
|
jul-22
|
21.0
|
101.0
|
37.0
|
159.1
|
0.6
|
8.3
|
2.4
|
11.3
|
ago-22
|
20.1
|
101.6
|
37.0
|
158.7
|
0.5
|
7.7
|
2.1
|
10.3
|
sep-22
|
19.0
|
102.3
|
37.7
|
159.0
|
0.4
|
6.3
|
1.6
|
8.3
|
TCM
|
0.97
|
0.44
|
0.46
|
0.50
|
-6.81
|
-5.72
|
-6.45
|
-5.93
|
Como se observa del cuadro anterior, la muestra consta de datos de 29 meses del mercado
laboral de EE.UU., iniciando en mayo de 2020 y terminando en septiembre de 2022. Dado
que los datos del periodo cubren la etapa más severa de la pandemia, la Oficina de
Estadísticas Laborales decidió finalizar la encuesta en septiembre de 2022 al acabar
la emergencia sanitaria (BLS, 2022).
Se analizan ahora las tendencias del periodo para comprobar si existió una diferencia
entre los porcentajes de mujeres y hombres en la modalidad de TT. A partir de los
datos del Cuadro 1, se desprende que las tasas de crecimiento del mercado laboral total y del remoto
son completamente divergentes. Este patrón es más fácil de identificar en la Gráfica 2.
Gráfica 2
Evolución mensual del mercado laboral en EE.UU.: mayo-2020-septiembre 2022.

Fuente: Elaboración propia a partir de los datos obtenidos de la Current Population
Survey (CPS) (BLS, 2022).
De la gráfica anterior se colige que mientras el número de trabajadores inscritos
en el mercado laboral de Estados Unidos crece, la cantidad de trabajadores a distancia
cae de manera sistemática en esos 29 meses. A partir de estas tendencias podemos analizar
la evolución del TT en EE.UU. desde una perspectiva del género.
V. Análisis de las tendencias del mercado laboral de EE.UU. por género durante la
pandemia
En los 29 meses que van de mayo de 2020 a septiembre de 2022, las dos series muestran
una tendencia inversa, pues mientras que el número de trabajadores estadounidense
empleados crecía a un ritmo de 77 mil personas por mes, los trabajadores en la modalidad
TT disminuían a un ritmo promedio de casi 14,500 por mes. La divergencia de estas
tendencias se confirma al calcular el coeficiente de correlación entre ambas series
para el periodo señalado. El análisis estadístico arroja una relación fuertemente
inversa entre ambas series y altamente significativa.3
De la gráfica 2 se desprende además que el TT creció al inicio de la pandemia, alcanzando
casi 35 por ciento del total de empleos, tendencia que fue reportada inicialmente
por Brynjolffson et al. (2020), pero una vez levantadas las restricciones, la tasa comenzó a retroceder. En la actualidad,
se sitúa en torno a 5.2 por ciento, que era el valor del pasado, y que puede llegar
a ser el valor de equilibrio a largo plazo. Para los propósitos del trabajo es preciso
analizar más a detalle las tendencias del empleo a distancia por el género del trabajador.
La Gráfica 3 las presenta.
Gráfica 3
Mujeres y hombres en TT en EE.UU.: mayo-20-septiembre 22 (Miles de trabajadores).

Fuente: Elaboración propia a partir de los datos obtenidos de la Current Population
Survey (CPS) (BLS, 2022).
En la Gráfica 3 se observa que ambas tendencias son decrecientes y que convergen al final del periodo,
aunque el ritmo de disminución es menor para los hombres. Es importante señalar que
las bases de arranque para el TT fueron distintas para ambos sexos. Al inicio de la
encuesta (mayo de 2020), el total de mujeres empleadas fue de casi 26 millones para
terminar en algo más de cuatro millones de personas. En el caso de los hombres, el
trabajo a distancia capturó 22´773,000 (BLS, 2022). Este dato muestra que las mujeres superaron en cantidad a los hombres durante toda
la pandemia, haciendo que su tasa de caída fuera más fuerte, como lo confirman los
coeficientes de las ecuaciones de tendencia lineal de mayo de 2020 a septiembre de
2022 de la Gráfica 3.
Se confirma así que la proporción de mujeres en modalidad TT fue significativamente
mayor a la de los hombres. La Gráfica 4 desglosa los datos de mujeres y hombres como proporción del total empleado en TT
en el periodo.
Gráfica 4
Porcentaje de mujeres y hombres en TT en EE.UU.: mayo-20-septiembre 22 (%).

Fuente: Elaboración propia a partir de los datos obtenidos de la Current Population
Survey (CPS) (BLS, 2022).
De la gráfica anterior se observa que las mujeres representaron la mayoría de los
TT durante casi todos los 29 meses de análisis. La única excepción ocurre casi al
final del periodo, en agosto de 2022, pero no se cuenta con información que permita
explicar las causas del cambio.
Cuadro 2
Estadísticas descriptivas d la participación por sexo en TT (%).
Variable
|
Media
|
N (Meses)
|
Máximo
|
Mínimo
|
Porcentaje de Hombres en TT
|
48.51
|
29
|
50.63
|
46.53
|
Porcentaje de Mujeres en TT
|
51.47
|
29
|
53.47
|
49.37
|
A partir de los resultados exhibidos en el Cuadro 1, se realizó la prueba t de Student para comparar los valores medios (i.e., media estadística) de ambas variables. El estadístico t resultó de -7.133, el cual
es significativo 95 por ciento. Esto implica que se puede rechazar la hipótesis de
que los dos valores son iguales, lo que demuestra que la mayor prevalencia de las
mujeres en TT fue estadísticamente significativa para las muestras analizadas.
Por otra parte, es oportuno mencionar que varias investigaciones han estudiado las
condiciones bajo las que las mujeres se incorporan al mercado laboral, identificando
los obstáculos que enfrentan al obtener un empleo. En el caso de las TIC, diversos
estudios señalan que el porcentaje de mujeres en empleos especializados del área es
bajo y casi siempre la proporción o se contrae o se mantiene fija, pero rara vez aumenta
(Farrell, 2020; Pelta, 2021; Karjalainen, 2022). Además, entre las ocupaciones que utilizan las TIC, las mujeres tienden a tener
porcentajes mucho más altos en las ocupaciones de oficina y secretariales y porcentajes
más bajos en puestos científicos y profesionales y que siguen siendo más proclives
a sostener la modalidad de trabajo a distancia después de la pandemia (OECD, 2023). Se debe tomar en cuenta, también, que las habilidades informáticas no son de utilidad
si el trabajo en sí no puede realizarse de forma remota. Este es el caso de labores
relacionadas directamente con operaciones manuales, como la preparación y entrega
de alimentos y la prestación de servicios de salud, donde las mujeres son mayoría.
Esto añade al mérito que tienen las mujeres al haber enfrentado estas barreras. Sin
embargo, datos recientes muestran que el auge del fenómeno del TT fue un suceso transitorio,
inducido básicamente por las restrictivas medidas de aislamiento introducidas (Tahlyan et al., 2022).
VI. Análisis inter grupal de las tendencias de TT para las mujeres de EE.UU. por edad
Para dilucidar si la estructura del mercado laboral estadounidense (en modalidad TT)
fue distinta en términos de la edad de las mujeres involucradas, esta sección aprovecha
el desglose de los datos laborales que hace el CPC por rangos de edad. La encuesta
divide a las trabajadoras en tres grupos: jóvenes (de 16 a 24 años), adultos (de 25
a 54 años) y mayores (de más de 55 años). Un análisis inicial arroja que la estructura
y tendencias tanto del empleo total (dividido en los tres segmentos de edad) en la
modalidad de teletrabajo (TT) (que incluye a hombres y mujeres) y el correspondiente
a las mujeres en TT (también separado por segmentos de edad) son similares (BLS, 2022). El cuadro siguiente presenta los datos completos obtenidos de la encuesta de los
trabajadores en modalidad a distancia (TT) en millones de personas por grupo de edad
y sexo.
Con base en el Cuadro 3, todos los grupos de edad disminuyeron su participación en el mercado laboral a distancia
en los Estados Unidos entre mayo de 2020 y septiembre de 2022, y como se explicó antes,
la relativa mayoría de mujeres trabajando en la modalidad TT explica su mayor tasa
de caída. A partir de estos datos se elaboró el Cuadro 4 que exhibe los porcentajes de participación de cada grupo de edad en el total de
empleos TT con respecto a las mujeres trabajando en dicha modalidad.
Cuadro 3
Empleados totales y mujeres en TT por grupos de edad (Millones).
Mes
|
Empleos en TT por Edad |
Mujeres en TT por Edad
|
16-24 Años |
25-54 Años |
+55 Años |
Total |
16-24 Años
|
25-54 Años
|
+55 Años
|
Total
|
may-20
|
2.72 |
34.98 |
11.01 |
48.70 |
1.64
|
18.62
|
5.67
|
25.93
|
jun-20
|
2.49 |
32.15 |
10.01 |
44.65 |
1.46
|
17.22
|
5.20
|
23.87
|
jul-20
|
2.17 |
27.35 |
8.68 |
38.19 |
1.23
|
13.96
|
4.49
|
19.68
|
ago-20
|
1.95 |
25.92 |
7.93 |
35.80 |
1.11
|
13.32
|
4.14
|
18.57
|
sep-20
|
1.80 |
24.39 |
7.31 |
33.50 |
1.07
|
12.83
|
3.89
|
17.78
|
oct-20
|
1.67 |
23.13 |
7.15 |
31.95 |
1.03
|
12.24
|
3.71
|
16.98
|
nov-20
|
1.77 |
23.75 |
7.23 |
32.74 |
1.09
|
12.62
|
3.68
|
17.40
|
dic-20
|
1.84 |
25.75 |
7.91 |
35.50 |
1.05
|
13.66
|
4.06
|
18.77
|
ene-21
|
1.71 |
25.19 |
7.58 |
34.48 |
0.97
|
13.25
|
3.93
|
18.14
|
feb-21
|
1.52 |
24.54 |
7.84 |
33.89 |
0.83
|
12.88
|
4.04
|
17.75
|
mar-21
|
1.52 |
22.96 |
7.07 |
31.55 |
0.87
|
11.93
|
3.63
|
16.43
|
abr-21
|
1.34 |
20.05 |
6.25 |
27.64 |
0.70
|
10.45
|
3.17
|
14.32
|
may-21
|
1.25 |
18.49 |
5.43 |
25.17 |
0.70
|
9.50
|
2.79
|
12.98
|
jun-21
|
1.04 |
16.33 |
4.63 |
22.00 |
0.55
|
8.30
|
2.37
|
11.21
|
jul-21
|
1.01 |
15.07 |
4.19 |
20.27 |
0.52
|
7.49
|
2.17
|
10.18
|
ago-21
|
0.91 |
15.15 |
4.51 |
20.56 |
0.43
|
7.66
|
2.35
|
10.45
|
sep-21
|
0.78 |
15.27 |
4.30 |
20.35 |
0.41
|
7.66
|
2.20
|
10.27
|
oct-21
|
0.81 |
13.39 |
3.86 |
18.05 |
0.41
|
6.90
|
1.93
|
9.24
|
nov-21
|
0.71 |
13.20 |
3.62 |
17.53 |
0.37
|
6.72
|
1.77
|
8.86
|
dic-21
|
0.62 |
12.99 |
3.75 |
17.36 |
0.30
|
6.57
|
1.89
|
8.76
|
ene-22
|
1.03 |
17.66 |
5.25 |
23.94 |
0.55
|
9.04
|
2.61
|
12.19
|
feb-22
|
0.92 |
15.23 |
4.25 |
20.40 |
0.54
|
7.69
|
2.08
|
10.31
|
mar-22
|
0.68 |
11.52 |
3.61 |
15.80 |
0.36
|
5.79
|
1.80
|
7.95
|
abr-22
|
0.47 |
9.15 |
2.57 |
12.19 |
0.27
|
4.63
|
1.29
|
6.20
|
may-22
|
0.48 |
8.78 |
2.43 |
11.69 |
0.26
|
4.46
|
1.28
|
6.00
|
jun-22
|
0.49 |
8.38 |
2.36 |
11.23 |
0.26
|
4.30
|
1.23
|
5.79
|
jul-22
|
0.58 |
8.29 |
2.41 |
11.28 |
0.31
|
4.10
|
1.22
|
5.63
|
ago-22
|
0.53 |
7.70 |
2.08 |
10.31 |
0.26
|
3.85
|
0.99
|
5.09
|
sep-22
|
0.35 |
6.34 |
1.59 |
8.28 |
0.21
|
3.19
|
0.82
|
4.21
|
TCMM
|
-6.81 |
-5.72 |
-6.45 |
-5.93 |
-6.92
|
-5.90
|
-6.45
|
-6.07
|
Cuadro 4
Participación porcentual de mujeres en TT por grupos de edad (%).
Mes
|
16-24 (%)
|
25-54 (%)
|
+55 (%)
|
may-20
|
60.5
|
53.2
|
51.5
|
jun-20
|
58.5
|
53.6
|
51.9
|
jul-20
|
56.8
|
51.1
|
51.7
|
ago-20
|
56.9
|
51.4
|
52.3
|
sep-20
|
59.2
|
52.6
|
53.2
|
oct-20
|
61.2
|
52.9
|
52.0
|
nov-20
|
61.9
|
53.2
|
51.0
|
dic-20
|
57.0
|
53.0
|
51.4
|
ene-21
|
56.8
|
52.6
|
51.8
|
feb-21
|
54.6
|
52.5
|
51.6
|
mar-21
|
57.1
|
52.0
|
51.3
|
abr-21
|
51.9
|
52.1
|
50.8
|
may-21
|
55.6
|
51.4
|
51.3
|
jun-21
|
52.7
|
50.8
|
51.1
|
jul-21
|
51.6
|
49.7
|
51.8
|
ago-21
|
47.9
|
50.6
|
52.1
|
sep-21
|
53.3
|
50.1
|
51.1
|
oct-21
|
51.0
|
51.6
|
50.0
|
nov-21
|
52.5
|
50.9
|
48.9
|
dic-21
|
48.1
|
50.6
|
50.4
|
ene-22
|
53.4
|
51.2
|
49.6
|
feb-22
|
58.8
|
50.5
|
48.8
|
mar-22
|
53.2
|
50.2
|
49.9
|
abr-22
|
58.7
|
50.6
|
50.0
|
may-22
|
54.0
|
50.8
|
52.7
|
jun-22
|
52.5
|
51.3
|
52.0
|
jul-22
|
53.5
|
49.4
|
50.7
|
ago-22
|
47.9
|
50.0
|
47.5
|
sep-22
|
58.4
|
50.3
|
51.5
|
Promedio
|
55.0
|
51.4
|
51.0
|
Cabe señalar que el segmento más grande de trabajadores coincide con el grupo de edad
más proclive a tener empleo, que es el comprendido entre los 25 y 54 años. Con la
intención de evaluar las participaciones al interior de cada grupo se realizó una
ponderación por el segmento de edad correspondiente. El objetivo es evitar la sobrerrepresentación
del grupo mayoritario para mejor evaluar las participaciones relativas. Así, las trabajadoras
en el grupo más joven (16-24 años) de TT tuvieron una participación más grande (en
proporción) que sus colegas de los otros grupos de edad. Como lo muestra el cuadro
anterior, alrededor del 55 por ciento de las mujeres de entre 16 y 24 años se mantuvo
(en promedio) en la modalidad a distancia, mientras que las mujeres de entre 25 y
54 años estuvieron (en promedio) ligeramente arriba de la mitad (51.4 por ciento),
al igual que las trabajadoras de mayor edad, quienes tuvieron una participación promedio
similar del 51 por ciento, a lo largo de este periodo.
El siguiente cuadro resume las principales estadísticas descriptivas que se derivan de los datos anteriores.
Estos valores servirán de insumo para probar si hubo diferencias entre el grupo de
trabajadoras más jóvenes (16-24 años) con relación a los otros dos grupos de trabajadoras
desde casa.
Cuadro 5
Estadísticas descriptivas de participación de mujeres en TT por grupos de edad (%).
Segmento
|
N (meses)
|
Minino
|
Máxima
|
Media
|
Desv. Estd.
|
Mujeres 16-24 TT (%)
|
29
|
47.850
|
61.926
|
55.013
|
3.87387
|
Mujeres 25-54 TT (%)
|
29
|
49.444
|
53.560
|
51.387
|
1.15523
|
Mujeres +55 TT (%)
|
29
|
47.472
|
53.222
|
51.029
|
1.25009
|
Para medir si estas diferencias son estadísticamente significativas, se realizó una
prueba de diferencia en medias por pares de los tres grupos mediante la prueba t de
Student. El propósito es el probar si el grupo más joven participó más activamente
en el TT durante la pandemia. El Cuadro 6 describe los principales resultados de las pruebas.
Cuadro 6
Estadísticas descriptivas de la participación de mujeres en TT por grupos de edad
(%).
Par
|
Segmentos
|
t
|
g.d.
|
Sig. (2-colas)
|
Par 1
|
Mujeres 16-24 TT (%) - Mujeres 25-54 TT (%)
|
5.889
|
28
|
0.000
|
Par 2
|
Mujeres 16-24 TT (%) - Mujeres +55 TT (%)
|
5.886
|
28
|
0.000
|
Par 3
|
Mujeres 25-54 TD (%) - Mujeres +55 TT (%)
|
1.453
|
28
|
0.157
|
De acuerdo con los resultados descritos en el Cuadro 6, los valores promedio del grupo de edad más joven son más altos (y estadísticamente
diferentes) que los del resto de los grupos de edad. Las pruebas revelan que las mujeres
más jóvenes estuvieron más activas en las actividades del trabajo desde casa que el
resto de las personas de su género. Aunque este resultado es interesante, desafortunadamente
los datos de la CPS no permiten hacer cruces de variables para conocer en qué sector
económico se presentó la mayor actividad de las jóvenes. Es posible inferir, sin embargo,
que este segmento puede haberse concentrado en actividades administrativas y de oficina
que además requirieran ser empleados de tiempo parcial o bajo una contratación temporal.
Para tener una mejor perspectiva de estas diferencias, la Figura 2 presenta estos resultados desde un formato gráfico a través de una gráfica de barras
de error.
Figura 2
Comparación de valores promedio de los tres segmentos de edad para mujeres en TT.

Notas: Las barras de error muestran los niveles de significancia entre variables al
95%.
Fuente: Elaboración propia a partir de la Current Population Survey (CPS) (BLS, 2022).
La figura anterior corrobora que el grupo de mujeres más jóvenes trabajaron en mayor
proporción que el resto de sus compañeras de mayor edad. Los valores de las gráficas
de barras de error muestran que los límites de los valores de significancia (95 por
ciento) no se cruzan con los otros dos grupos, permitiendo demostrar que hubo una
proporción más elevada de este grupo.
Conclusiones
Este estudio tuvo como objetivo identificar si los patrones de empleo a distancia
(i.e., teletrabajo) en Estados Unidos fueron distintos para las mujeres que para los hombres
durante la pandemia de Covid-19. Los resultados empíricos obtenidos del análisis de
la CPS (BLS, 2022) y que se analizan en los Cuadros 1 y 3 y Gráfica 4, la cantidad de mujeres que trabajaron desde casa durante la pandemia fue ligeramente
superior a la de los hombres. Siguiendo a Touzet (2023), una explicación es que ya había una mayor proporción de mujeres laborando habitualmente
desde casa, mientras que la mayoría de los hombres lo hacía sólo esporádicamente.
Otra interpretación sugiere que el TT, al evitarles los traslados físicos al centro
de trabajo, les proporcionó una mayor flexibilidad de horarios (Zoch et al., 2022). Esta interpretación encuentra sustento en la posible mejoría en el equilibrio entre
vida familiar y compromisos laborales que, se ha encontrado, favorece a las mujeres
en mayor proporción (Karjalainen, 2022; OECD, 2023).
No obstante, la brecha de género que existía en el mercado laboral tradicional se
invirtió en el TT durante la pandemia porque al aumentar las opciones para trabajar
desde casa, el número de mujeres laborando en TT creció a un ritmo mayor. Curiosamente,
antes de la pandemia, diversos estudios mostraban que las mujeres eran menos proclives
a trabajar a distancia que los hombres, aunque desempeñaban con más frecuencia trabajos
que teóricamente podían realizarse a distancia (Touzet, 2023). Sin embargo, este trabajo no llevó a cabo el análisis de cómo afecta el TT, la
satisfacción en el trabajo a la conciliación de la vida laboral y familiar por estar
fuera de los propósitos de estudio. En todo caso, se puede coincidir con la literatura
en la que existen mayores riesgos para las mujeres que realizan TT debido al aumento
inherente en la intensidad del trabajo y en las horas adicionales laboradas (que normalmente
no se remuneran) que esta modalidad trae aparejada (Pabilonia y Vernon, 2022; Sullivan y Lewis, 2001).
No obstante, un hallazgo relevante del análisis empírico es que las mujeres estadounidenses
jóvenes fueron más proclives a laborar a distancia durante la pandemia que el resto
de sus compañeras de mayor edad. Si bien el análisis de este fenómeno está fuera de
nuestro estudio, es posible sugerir, como lo proponen Vandecasteele y colegas (2022), que las mujeres jóvenes, y particularmente las pertenecientes a la denominada generación
Z, se inclinan por preferir un mayor nivel de movilidad laboral y, por lo tanto, muestran
un desapego mayor hacia las rutinas. Otra interpretación es la que sugieren Wels y Hamarat (2021) relativa a que las mujeres de mayor edad sufrieron más los estragos de la pandemia
de Covid-19. En todo caso es pertinente resaltar que las mujeres (especialmente las
jóvenes y las que trabajaban por cuenta propia) siguen siendo más susceptibles a perder
sus empleos por cuestiones atribuibles al ciclo económico; sin contar que enfrentan
una mayor vulnerabilidad financiera que los hombres (ILO, 2021).
Si bien estos hallazgos ayudan a entender los efectos del trabajo desde casa desde
una perspectiva de género, quedan aún varios elementos por analizar. Uno de los más
acuciantes, pero que están fuera de los objetivos de este trabajo, es conocer cómo
las mujeres sortearon los retos que enfrentaban para conciliar su vida privada con
la laboral al tener que atender el cuidado de los hijos y demás tareas domésticas
de manera más recurrente que los hombres. En este punto, y cómo se señaló antes, sólo
es posible hacer inferencias basadas en la literatura, pero de los resultados de nuestro
estudio es posible sugerir que muchas mujeres estadounidenses tuvieran que tomar responsabilidades
adicionales como cuidadoras de niños y familiares ancianos durante la pandemia, aunque
es probable que la carga fuera mayor para las mujeres de más edad. Por otra parte,
es importante señalar que no todas las mujeres pudieron trabajar desde casa en la
pandemia porque laboraban en sectores esenciales que requerían su presencia in situ, como en el sector salud y el comercio minorista. Además, algunas mujeres no disponían
de la instalación de oficina en casa o del acceso a Internet necesarios para trabajar
desde casa con eficacia (Pabilonia y Vernon, 2022; Tahlyan et al., 2022).
Aun cuando el trabajo versa sobre las condiciones del mercado laboral estadounidense,
es posible presentar algunas implicaciones de política pública para el caso de México
que atañen directamente algunos resultados de este estudio: 1) el Estado debe garantizar que las condiciones para el TT sean las mismas tanto para
las mujeres como para los hombres. Las políticas deben enfocarse en evitar las desigualdades
de género en la conciliación de la vida laboral y familiar, brindando especial protección
a madres trabajadoras, cabezas de hogar; 2) se debe privilegiar la legislación que garantice el derecho a la flexibilidad de
horarios laborales, pero con apego a las jornadas máximas permitidas. De aplicarse,
estas políticas podrían contribuir a reducir las desigualdades de género en la conciliación
de la vida laboral y familiar; 3) el Estado debe garantizar que la brecha salarial de género se desvanezca y que la
prima salarial del TT aumente los salarios de las mujeres de forma sistemática. En
particular, se podría promover que se fije una compensación por brecha salarial de
género en función del nivel educativo de las mujeres, su situación de madres y las
posibilidades de aceptar el TT.
Finalmente, futuras investigaciones deberán abordar los problemas de medir el impacto
mediador de las normas de género imperantes. Serían especialmente bienvenidas nuevas
investigaciones sobre los efectos diferenciados por género en la especialización profesional
del TT. Del análisis anterior de los datos y la literatura disponibles se desprenden
varias cuestiones de investigación en las que centrarse. Una cuestión a investigar
especialmente es el origen de la mayor diferencia entre la capacidad de trabajar desde
casa y la incidencia de esta modalidad en el caso de las mujeres. La investigación
futura podría tratar de medir qué parte de esa diferencia se debe a la mayor concentración
de mujeres en determinadas ocupaciones e industrias frente a otros factores, como
la posición jerárquica o la discriminación de género en el acceso al TT.